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Intergénérationnel, pas fini, ça commence...

On en parle encore…

Les discussions sur linkedin, les échanges dans des colloques divers portant sur le management, sur le numérique, sur la RSE, sur la formation... démontrent que les discours sur l'intergénérationnel sont loin d'être épuisés. Et pourtant on peut imaginer que preuve est faite que notre environnement socio-culturel forge notre comportement. Il est normal que ma "boite noire" ne soit pas la même pour moi qui ai connu la télévision à une seule chaine, l'absence d'ordinateur et le téléphone à fil que pour mon fils né avec l'ordinateur individuel ou mon petit fils avec Facebook. Les rapports au temps, à l'espace, à l'autorité, au travail, aux autres ne sont pas les mêmes. En revanche, on peut travailler ensemble si on adopte une ligne de conduite qui ressemble trait pour trait à ce que l'on connaît du management interculturel.

 

En prenant conscience que ce n’est pas trois mais quatre générations qui vont cohabiter bientôt en entreprise, (les baby-boomers sont encore là pour quelques années), il est grand temps de dépasser les clichés et idées reçues.

- Une première approche consiste à reposer la définition de « génération ». Ces classes d’âges qui se fédéraient autour d’événements généralement sanglants (guerres, révolutions…) ont choisi depuis la seconde guerre mondiale d’autres catalyseurs plutôt économiques, culturels ou technologiques (mai 68, pilule, choc pétrolier, MST, MTV, Internet, téléphonie, réseaux sociaux).

Du générationnel au culturel...

- On sait depuis des siècles qu’il existe une rupture générationnelle. Mais on sait aussi que cette rupture est nécessaire à l’évolution de toute société et à la construction de l’individu. En revanche, le fait de poser la question en termes de différences culturelles possède un grand mérite : en matière de management, il existe des outils de «  management interculturel » et des retours d’expériences plutôt positifs sur le sujet. Inutile, donc de réinventer la poudre. 

- Si l’entreprise sait utiliser ces pratiques managériales pour permettre la cohabitation d’origines aussi diverses qu’asiatique, anglo-saxonne, européenne ou africaine, elle devrait dupliquer ces méthodes pour des strates d’âges différentes. Oui, il existe des rapports au temps, à l’espace, à l’incertitude, à l’autorité … qui ne sont pas les mêmes d’une génération à l’autre, et alors ? Il doit être possible de définir ce qui est négociable ou pas, admissible ou pas… et de se retrouver sur des socles communs.

On a tous à y gagner…

- Les BB (baby boomers) et les X regardent souvent les Y comme des aliens. Mais, ils n’ont pas encore pris conscience que les « Y » ne sont pas qu’une « génération », mais des « pionniers » porteurs d’aspirations communes qui se diffusent à l’ensemble des collaborateurs des entreprises. 
Cela est en partie liée au fait que les générations partagent le même contexte au travail (généralisation des TIC, mondialisation, hypercompétitivité, crise économique et environnementale, rapport à l’entreprise, sens du travail, aspirations sociétales…). 

- L’enjeu n’est donc pas de survivre à des extraterrestres « Y », mais à considérer ces «  pionniers » comme des porteurs du nouveau paradigme managérial caractérisé, entre autres, par : la sortie du cartésianisme au profit, entre autres, de nouvelles formes de relations de pouvoir au sein des organisations, de flexibilité comportementale (adaptabilité, réactivité, agilité) qui prend le dessus sur la stabilité organisationnelle (cohérence, cohésion, continuité).

- Ainsi, ce n’est pas aux jeunes de changer, c’est aux entreprises de se transformer, d’évoluer et de s’adapter aux nouvelles règles du jeu et aux aspirations des collaborateurs. 
Pour conclure, si l’entreprise se transforme sous la pression des nouvelles générations vers plus de souplesse (réglementaire et hiérarchique) les aînés sauront en bénéficier aussi. Si les efforts de formation portent sur une reconnaissance réciproque des classes d’âges, il ne devrait y avoir que des gagnants… exception faite bien sûr, des hiérarques hostiles à tout changement mais qui, de toute façon, ne trouvent pas de supporters ni chez les jeunes, ni chez les aînés.

Michel Barabel, Olivier Meier et André Perret*

* Co-auteurs du livre "Travailler avec les nouvelles générations Y et Z" paru chez Studyrama :http://edition.studyrama.com/produc...

 

Intergénérationnel, pas fini, ça commence...

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