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Le salarié : une valeur  ou une charge ?

Capital humain et actif immatériel

Fin des années 80, il m’a été donné de travailler sous la Présidence d’un grand Monsieur : Jean Houdouin, PDG du Groupe Societex, l’un des leaders de l’évaluation d’entreprise (dans le cadre des fusions-acquisitions ou des entrées en bourse…) Il était également auteur de « L’évaluation stratégique » (Ed.Economica) et y développait un modèle mathématique pour rendre pertinent l’évaluation d’une entreprise. Hors, cet Ingénieur de formation, fondateur de la chaire d’économie à l’Agro, intégrait déjà un coefficient dans cette formule, qui représentait la valeur du capital humain de l’entreprise.

Plus l’environnement humain était riche (formation, social, faible turn-over, pas de contentieux, travail sur les postes critiques…) et plus l’action de l’entreprise était « valorisée ».

A cette époque, le DRH moyen était assez réfractaire à cette approche financière. J’entendais fréquemment dire que « ça déshumanisait » la fonction, que tout n’était pas quantifiable… En revanche, les discussions les plus « RH » se tenaient avec les DAF, les experts financiers, voire certains investisseurs.

Aujourd’hui, je serais tenté de dire que rien n’a changé. Ce n’est pas tout à fait vrai. Lorsque Marie-Ange Andrieux, vice présidente de l’ordre des Experts Comptables, professeur à Sciences Po, amène l’étude des actifs immatériels au niveau d’expertise qui est le sien, on voit se profiler l’idée d’une prise en compte d’actifs nouveaux (l’investissement formation par exemple…), lorsque l’on constate que des groupes de travail réfléchissent à la façon d’intégrer le capital humain en haut de bilan, on imagine que l’homme pourrait un jour ne plus être comptablement une charge… Lorsqu’à l’issue d’une réunion dans une Ecole réputée de formation d’experts comptables, on entend des professionnels demander des compléments de formation en outre des techniques imposées, sur le savoir être, la communication, les relations, bref, l’aspect humain de l’individu, on se dit que la séparation chiffres/comportement est loin d’être évidente.

Lorsque des Fonds d’investissements américains se disent intéressés par la future norme mondiale sur la gouvernance humaine, dont l’étude et la mise en œuvre est gérée avec brio par le français Izy Béar, Président de l’association européenne des DRH (EAPM), alors que bien des DRH en ignorent encore l’existence…

Lorsque en même temps, des études récentes, démontrent que le DRH doit s’approprier les techniques financières, la lecture et la compréhension d’un compte de résultat, d’un bilan, les calculs de ROI sur ses activités, on ne peut pas dire que rien ne change.

Je rêve du jour où le DRH pourra entrer dans le bureau de son PDG et lui dire : « grâce à ma qualité des recrutements, à mes accords sociaux, à mon plan de formation, aux résultats de mon audit de climat social… nous venons de gagner trois points en bourse… »

La réforme récente de la formation aurait tellement eu plus de sens, si on avait pu placer les sommes dépensées en formation dans la rubrique investissement. Non seulement on pouvait alors faire jouer les amortissements, mais on aurait pu procéder ainsi à la véritable reconnaissance de la « richesse humaine » Les politiques auraient même pu en être ravis puisque dans les investissements, la formation aurait participé ainsi à l’augmentation du PIB.

Une des critiques des membres réfractaires à cette vision économiste de la fonction RH était : « on ne peut pas tout quantifier. Comment calculer la valeur de certains postes, … le personnel de ménage, par exemple. » Ce sont les mêmes qui en même temps externalisaient la propreté ou l’accueil. Dans la foulée, lorsque la femme de ménage, ex salariée, reprise par le prestataire, effectuait sa mission, le « réfractaire » dont on parle, recevait une facture de prestation… Tiens donc, un salarié qui génère une facture ? Et il n’aurait pas de valeur ?

Il est temps de proclamer haut et fort que les approches ne sont pas antagonistes. On peut quantifier, valoriser comptablement et continuer à faire progresser, à mettre l’humain au cœur des préoccupations. Bien au contraire, cette juxtaposition des deux approches permet de jouer le long terme. Ces actifs incorporels ne sont, en termes d’assurance, pas dépréciables avec le temps. Au contraire, ils s’apprécient avec le temps. De quoi ravir un DRH…

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