L'ENA c'est aussi ça...une absence de langue de bois...

OUI, pas de langue de bois...

D'accord ce n'est pas le cursus de l'ENA, ce ne sont que les locaux de l'Avenue de l'Observatoire à Paris... et ce ne sont pas des politiques mais des étudiants en RH (Master2 RH dans les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel de Créteil) qui organisaient une matinée de tables rondes sur le thèmes de la "performance RH et de ses qualités et compétences associées..."

Depuis 7 ans ce colloque dit ENA, est devenu une institution. Michel Barabel en est l'instigateur permanent et j'ai le privilège depuis 6 ans de l'animer avec une grande joie.

En introduction, furent révélées les conclusions de l'enquête internationale et du modèle de compétences de Dave Ulrich, en partenariat avec l'EAPM (la fédération européenne des DRH)

Le casting de la première table était dèjà en soi une gageure : Daniel Bacqueroet, DGA finance et administration de la Brink's, Michel Gouverneur, Directeur Commercial de DCB groupe Vinci, Thierry Pons Directeur de la Transformation à la Direction Internationale d'EDF et Jean Paul Bouchet, Secrétaire Général de la Fédération Cadre de la CFDT et Président de l'Agirc. Une intervention vidéo de Gabriel Artero, Président de la fédération CGC de la Métallurgie et membre du CESE était projetée en cours de discussion. La vision de ces "clients internes" n'est pas forcément celle des modèles présentés. Besoin d'être proche et de comprendre les process de l'entreprise, besoin d'être face à un DRH qui sait sortir du cadre, être dans et non au service du business, besoin d'une position de médiateur recherchant le compromis permanent, mais sachant aussi faire preuve de conviction. Poids de la conjoncture et de l'actualité, un véritable "coup de gueule" de Jean Paul Bouchet lui assure les applaudissements de la salle : "je ne veux plus être assimilé "aux syndicalistes", la CFDT est une organisation qui prône la co-construction, et pour celà recherche en permanence le compromis pour pouvoir avancer. Je ne comprends pas ce que craignent les gens qui s'opposent à l'article 2 de la loi Travail ! Ont-ils peur de laisser la propriété de la discussion et des décisions aux "partenaires sociaux" ? Il faut que les "politiques" nous "lâchent". Arrêtons de tout confier au législateur. Il est aussi nécessaire que la syndicalisation du coup, soit plus représentative." Les DRH présents buvaient du petit lait...

J'avais entendu la semaine dernière le même discours dans les propos de G.Artero au CESE. Les deux se rejoignaient sur l'idée de mettre en discussion le bénéfice des accords d'une négociation aux seuls adhérents des organisations signataires... Peut-être de quoi changer la culture ?

Performance économique, performance humaine et performance sociale... le tout en même temps, voilà le chantier du DRH...

Les DRH ont les moyens d'assumer la complexité de leurs fonctions diverses...mais il faut savoir choisir son entreprise, ses actionnaires et prendre le temps de comprendre le business et les hommes...

Après un intermède d'Hervé Borensztejn, Partner chez Heidrick & Struggles, habitué et supporter fidèle de ce colloque, sur le thème de l'agilité, réponse à la gestion des paradoxes, la seconde table ronde réunissait : Valérie Bossard, DRH Groupe Babilou, Mickaël Hoffmann-Hervé, DG délégué en charge des RH au sein du Groupe Randstad, Anne Vaucheret DRH de transition, après avoir mené carrière chez Total et Plastic Omnium entre autre, et Jeremy Lamri, Président du Lab RH (Monkey Tie). Par vidéo interposé une intervention de Philippe Cueno, DRH de Bouygues Télécom.

Pas de langue de bois non plus dans les échanges. On peut ne pas être d'accord, et on le dit. Tout n'est pas dans les "data" dans le "numérique" Ce sont des outils qu'il faut savoir utiliser et piloter. Mais il faut avant tout miser sur l'accord entre les hommes et la stratégie de l'entreprise. L'engagement des salariés à tous les échelons. L'employabilité de tous et le développement des compétences. Sans oublier pour autant ceux qui travaillent pour des raisons alimentaires, font bien leur travail mais ne présentent pas une motivation extrême. Au DRH de savoir ne pas les laisser perdre pied, sans chercher à les promouvoir de force. Le modèle d'Ulrich ? Bof, il peut s'appliquer à toutes les fonctions managériales et de plus doit être circonstancié. Les organisations ne sont pas les mêmes et les profils de DRH non plus. Une constante quand même : la confiance.

Si les participants étaient satisfaits, les étudiants aussi et les DRH présents itou, on ne peut que souhaiter le renouvellement de cette prestation l'année prochaine, à l'Ena...