Le point juridique sur la clause de conscience et la charte de déontologie

Voici le point pour le moins exhaustif sur la clause de conscience du DRH et la nécessité de son adossement à une charte de déontologie par Jean Paul Richon, avocat honoraire, ex directeur associé de Fidal et membre de l'Andrh Alésia-Nation.

                                                                             Clause de Conscience                                

La liberté de conscience est un principe fondamental reconnu par la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme dans son article 18, ainsi que par l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et, bien entendu, par les lois de la République.

            -  Ce principe a trouvé sa transcription en droit du travail s’agissant spécifiquement des journalistes, la clause dite « Clause de Conscience » constituant le corollaire de la liberté d’expression proclamée par la loi du 29 mars 1935.

L’article L. 7112-5 du code du travail dont les dispositions relèvent de l’ordre public absolu garantit aux journalistes professionnels démissionnaires de bénéficier de l’indemnité prévue en cas de licenciement lorsque sa démission est motivée par :

• la cession du journal ou du périodique,
• la cessation du journal ou du périodique pour quelque cause que ce soit,
• un changement notable dans son caractère ou son orientation, si ce changement est de nature à porter atteinte à l’honneur du journaliste, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux.
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On comprend à la lecture de ce texte les difficultés de mise en œuvre qu’il peut poser, tant celui-ci est flou et complexe.

Si les situations de cession ou de cessation du journal présentent un caractère factuel objectif, le changement significatif de la ligne éditoriale invoquée par le journaliste pour rompre de façon unilatérale son contrat de travail, sans préavis, en bénéficiant des indemnités de licenciement, peut  soulever des difficultés d’interprétation.

En effet, il appartient alors au journaliste d’apporter la preuve du changement notable survenu, et, en cas d’opposition de son employeur, de porter le débat devant le juge du contrat de travail, c’est à dire le Conseil des Prud’hommes.

Le salarié devra alors faire admettre que le changement opéré par le journal, dans son caractère ou son orientation, met directement en cause ses convictions personnelles.

C’est pourquoi, les journalistes sont souvent hésitants à faire jouer cette clause, en raison de la subjectivité des conditions posées et de l’aléa attaché à une procédure judiciaire.

Aussi, très souvent, ils se tournent vers un autre mode de rupture du contrat de travail tel que, notamment, la rupture conventionnelle, mais aussi, le résiliation judiciaire ou la prise d’acte de la rupture.

• Qu’en est-il s’agissant des autres professions ?

Le code du travail ne contient aucune disposition  spécifique visant telle ou telle profession ou catégorie de salariés.

- S’agissant des professions médicales, le législateur est intervenu pour prévoir le refus d’exécution d’un acte médical pour l’IVG  à l’article L.2212-8 du code de la santé, pour la stérilisation contraceptive à l’article L.2123-1 du même code, Pour les recherches sur l’embryon à l’article L.2151-7-1.

- Concernant les avocats, les règlements intérieurs des Barreaux posent pour principe qu’un avocat salarié peut refuser un dossier s’il est contraire à ses convictions personnelles.

Dans le respect de ce principe, le modèle de contrat de travail de l’avocat salarié dispose : «  le cabinet ne peut imposer à l’avocat salarié l’accomplissement d’une mission que ce dernier considérait comme contraire à sa conscience ou à ses opinions ; »

Nous comprenons parfaitement la justification de ces « Clauses de Conscience »  au regard de la garantie du principe de la liberté de conscience  posée comme valeur fondamentale dans nos démocraties, celles-ci  visant des professions où les principes moraux personnels doivent être respectés et protégés.

Il s’agit de situations dans lesquelles le lien de subordination et le pouvoir de direction de l’employeur qui en découle s’effacent pour permettre au salarié d’opposer ses valeurs morales et éthiques et refuser de contribuer à la réalisation d’un acte ou à la mise en œuvre d’une décision en étant garanti de ses droits quant aux conséquences de la rupture de son contrat de travail
 

Ainsi, il ressort à l’évidence que le principe même de la « Clause de Conscience » peut légitiment concerner d’autres collaborateurs salariés, et en premier lieu les cadres dirigeants, lesquels peuvent se trouver en opposition avec des décisions contraires à leur éthique qu’ils vont devoir mettre en œuvre.

            -  Les cadres Dirigeants :

Par un arrêt du 10 avril 2013 (11-25841), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a reconnu valide la clause contractuelle permettant au salarié de rompre son contrat de travail en cas de changement de contrôle, de fusion absorption, ou d’un changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, et qui stipule que la rupture est alors imputable à l’employeur en ouvrant droit au paiement d’une indemnité de départ, dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise, et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties.

Cette décision est la confirmation d’une jurisprudence précédente rendue par la Chambre Sociale le 26 janvier 2011 (09-71271).

Pour conclure à la licéité de la clause, la Haute Cour se réfère au principe posé à l’article 1134 du code civil (devenu article 1103 depuis la réforme du droit des contrats), selon lequel : « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faires ».

Elle s’appuie sur le fait que la clause définit avec précision les événements pouvant être invoqués par le salarié comme étant a cause de la rupture de son contrat de travail et retient que se trouvent réunies et remplies deux conditions essentielles :

• la nature et l’importance des fonctions exercées impliquant la mise en œuvre de projets stratégiques et organisationnels de l’entreprise,

• absence d’obstacle à la faculté pour chaque partie de rompre le contrat de travail.

Dans son arrêt de 2011, la Chambre Sociale avait retenu une troisième condition, celle liée à l’importance de l’indemnité de rupture convenue (golden parachute) au regard des capacités financières de l’entreprise.

Si cette jurisprudence est intéressante,  elle interpelle touefois sur un point : celui de l’application des dispositions de ‘article L.1224-1 du code du travail qui pose pour règle le maintien de plein droit du contrat de travail avec le nouvel employeur en cas de transfert d’entreprise et ce même en cas de changement d’équipe dirigeante et de majorité d’actionnaires. Or, dans une telle hypothèse, le salarié qui refuse le transfert, alors même qu’il ne subit aucune modification de son contrat de travail, sera considéré comme démissionnaire.

En réalité, cette jurisprudence valide une clause, qui n’est pas véritablement une « Clause de Conscience », mais plutôt une clause d’intuitu personae dont l’objectif était de matérialiser les relations personnelles entre le cadre et les dirigeants de la société au moment de son recrutement, comme étant déterminantes de la collaboration.

            -  Alors, à la lumière de cette analyse, peut-il être envisageable d’introduire une « Clause de Conscience » dans les contrats de travail des DRH ?

A priori, rien ne s’oppose sur le plan juridique à convenir d’une clause de conscience qui ne soit pas seulement une clause d’intuitu personae, permettant au DRH de décider de ne pas poursuivre sa collaboration en cas de changements de dirigeants et/ou d’actionnaires tout en étant garantie que cette rupture, pourtant à son initiative soit qualifiée en un licenciement assorti des droits attachés.

Plus encore, il pourrait être envisagée une véritable « Clause de Conscience » qui irait au-delà de cette situation de changement de dirigeants et d’actionnariat, mais se référerait à des principes et valeurs éthiques précisément définis.

La difficulté réside bien entendu dans cette référence qui doit être le plus précise et étayée pour permettre une appréciation objective, à tout le moins la plus objective possible. Car, il est bien évident que l’application de la clause sera susceptible de générer des conflits amenant les juges à se prononcer sur celle-ci.

Les débats sur l’interprétation de la clause risquent donc d’être particulièrement délicats.

En ce sens, l’élaboration d’une charte éthique de la fonction pourrait être un outil précieux  en  constituant un référentiel des règles et des principes  auxquels adhéreraient entreprises et DRH, à laquelle la « Clause de Conscience » se rapporterait.

Cette charte serait de nature à objectiver l’application de la « Clause de Conscience » et conduirait à donner un véritable statut à la fonction.

Jean-Paul RICHON

Avocat Honoraire

Le 12 décembre 2016