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Et si la question était ailleurs ?
La gestion des données, puis des informations de la block-chain n'est plus une éventualité, c'est une certitude pour notre futur proche de RH. Mais pour en faire quoi et dans quelle condition ?
Avant même se de poser la question du descriptif ou du prédictif, tentons de répondre à cette finalité.
D'abord, les données que je vais analyser sont-elles personnalisées ou anonymes ? Je peux très bien, en effet, établir des tableaux y compris prédictifs sur l'importance du risque de départ des titulaires de postes clés dans l'entreprise. Encore faut-il avoir clairement défini ce qu'était un poste clé (qui est souvent conjoncturel) et m'être dit que le taux de risque de départs inopinés me permettait de savoir le risque financier engendré. L'assiette des capitaux à couvrir pour utiliser un jargon d'assureur. Les données recueillies pour en arriver à ces informations l'ont été en interne mais aussi sur les sites clients, sur les réseaux sociaux;;;Sur un plan éthique, je n'ai pas enfreint les règles si je conserve un anonymat nécessaire...Maintenant, j'ai besoin de mettre en place une stratégie de sauvegarde, de mobiliser hiérarchie et personnes concernées pour tenter de retenir ces personnages, il me faut donc lever l'anonymat... pour que le prédictif devienne un outil utilisable.
Il y a quelques jours, un ami qui lui même le tenait d'un de ses maîtres me disait : à données collectives, décision collective. Donc il me semble nécessaire dans ce cas, de pouvoir mettre autour d'une table les partenaires sociaux pour prendre la décision collectivement de se dire : pour assurer la pérennité de l'entreprise, on autorise la DRH à prendre les dispositions adéquates et en discuter avec les différents acteurs concernés. La transparence devient une règle éthique y compris dans les prises de décisions, puisque les données saisies existent malgré nous mais ne peuvent être exploitées que par nous.,
Il en va de même pour les analyses de climat social, pour l'absentéisme et d'une façon générale pour la QVT.
Ce n'est donc pas le descriptif ou le prédictif qui est à comparer, mais la façon dont on va s'entourer de garanties éthiques pour accepter ou non de mettre de l'investigation humaine dans l'exploitation de ces algorithmes.Et cette nouvelle approche nécessite une mutualisation des responsabilités et des engagements : direction, syndicats, personnel. On ne pourra pas échapper à des modèles co-construits et c'est tant mieux.
La quasi totalité des syndicats se penchent aujourd'hui sur cette question, j'espère que les DRH ne vont pas être à la traîne et faire comme si il n'y avait que la problématique légale à régler. La bonne analyse des données n'est pas que son efficacité mais son efficience. C'est bien un autre mode de fonctionnement culturel des relations sociales qu'il faut initier; "à problématique collective, décision collective"...
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Quand la gestion du capital humain dépend de la bonne analyse des données - HBR
Quelles sont les raisons qui poussent un salarié à quitter son entreprise ? Quel pourrait être le coût de ce départ et les pertes qui en découlent ? A toutes ces questions, l'analytique RH es...