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Obligation d'évolution...

 

Dans une décision rendue le 05/07/2018, la Cour de cassation décide qu'une entreprise qui a fait suivre 17 formations d'adaptation à un salarié n'a pas rempli son obligation de formation dans la mesure où elle ne lui a pas permis d'évoluer, alors qu'il en avait les capacités. 

Même si la décision n'a pas été publiée au bulletin et qu'elle concerne un salarié protégé sur fond de discrimination syndicale, elle constitue néanmoins un élargissement de l'obligation de formation à la charge de l'employeur.

Voici pour News Tank RH,  l'analyse du spécialiste, Jean-Pierre Willems

 

 

Un manquement lié à un refus d'évolution

Licencié pour faute, un salarié protégé, saisit les tribunaux de diverses demandes, dont celle de dommages et intérêts pour perte de chance faute de formation.

La Cour d'appel alloue 10 000 euros à ce titre. L'entreprise conteste au motif que le salarié a suivi 17 formations et qu'elle n'a pas l'obligation de donner à un salarié un niveau de qualification qu'il n'a pas obtenu dans le cadre de sa formation initiale.

La Cour de cassation confirme la condamnation de l'employeur au motif que les 17 formations suivies étaient de courte durée et relatives au métier exercé, ne permettant pas au salarié de postuler sur un niveau supérieur, alors que sa hiérarchie avait constaté l'aptitude à évoluer vers un poste d'encadrement.

Une obligation de formation promotionnelle ?

  • La Cour de cassation a reconnu l'obligation pour l'entreprise d'adapter les salariés à l'évolution de leur emploi, mais également de maintenir leur employabilité, ce qui a pu la conduire à sanctionner les entreprises qui ne forment pas leurs salariés parce que le contenu du poste ne le justifie pas (Cass. Soc,05/06/2013, n° 11-21.255).
  • Par contre, elle avait toujours refusé de mettre à la charge des employeurs une obligation de donner les moyens d'un changement de qualification (Cass. Soc, 06/12/2007, n° 06-43.346). C'est désormais chose faite avec cette décision.

Un risque lié au contenu des entretiens individuels

L'argument principal retenu par la Cour de cassation est que la hiérarchie du salarié avait reconnu sa capacité à évoluer.

Il est donc reproché à l'entreprise de ne pas avoir tiré les conséquences de ses propres constats. Ce qui reviendrait à rendre opposable à l'employeur les constats effectués lors de l'entretien annuel ou à l'occasion de l'entretien professionnel.

L'entreprise deviendrait donc dans certains cas, débitrice du droit à la qualification visé à l'article L. 6314-1 du Code du travail. Ce qui ne manquera pas d'engager à une certaine prudence dans la formalisation du contenu des entretiens managériaux et professionnels.

 

 
Article L. 6314-1 du Code du travail
Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

2° Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.
 

 

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