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On ne peut rester sourd plus longtemps…
Vous le savez, les membres de Reconquête RH (à l’origine du Mag RH) sont favorables à l’établissement d’une Charte de déontologie qui permettrait de conforter l’intimité entre le DG et le DRH. Une clause de conscience pourrait être insérer dans ce document. D’autant plus actuel lorsque l’on regarde les résultats de l’enquête Cegos qui, d’année en année confirme que nombre de DRH prennent des décisions qui ne sont pas en accord avec leurs valeurs.
Il est étonnant de constater que les organisations de représentation des DRH ne sont guère favorables à cette démarche (et c’est un euphémisme). Il y a quelques mois j’essuyais des remarques du style « on n’a pas besoin de ça » … et les sondages continuent de déverser ces chiffres tellement dommageables pour l’image de la profession. Pour ma part, quelques arguments …
- Si on obtient des dirigeants (Medef) l’obligation contractuelle de cette charte, les DG sauront quelle est la ligne à ne pas dépasser
- Avec cette charte, les DRH prennent l’engagement de ne pas appliquer de décisions dérogatoires à l’éthique visà-vis des salariés et de leurs représentants (d’où une meilleure crédibilité)
- Les DRH sont un peu mieux protégés (idem journalistes) s’ils doivent faire jouer la clause de conscience…
- L’intimité avec le DG est aussi confortée.
Et dites-moi quels seraient les inconvénients ?
Il est des moments où la profession doit pouvoir se faire entendre. Nous avons déjà loupé bien des occasions. Il est temps …
L’image du DRH et sa légitimité est souvent écornée… Sa place au codir n’est souvent qu’un strapontin. Je connais bien des DGRH qui ne justifient leur titre que…sur la carte de visite. Alors nous avons besoin de nous « réformer ».
- Acquérir une culture économique (savoir anticiper les évolutions de masse salariale en fonction des options stratégiques)
- Être à l’aise avec les ROI… y compris en formation (ce qui signifie être à l’aise avec les évaluations…)
- Accepter la carte de la transparence et de la communication et initier la coconstruction avec les OS
- Anticiper et encore anticiper grâce à la GPEC retravaillée ou au Work Force Planning
- Aller au devant des salariés et non attendre qu’ils frappent à la porte du bureau
- Accepter les expérimentations
- Être dans le business et non au service du business
- ET…. Être force de proposition stratégique et logistique avec le DG, dans le respect de la charte de déontologie…
Ce n’est bien entendu qu’une petite partie du programme que les enseignants RH feraient bien d’introduire dans leurs cours. C’est aussi ce qui peut permettre l’attractivité de notre belle mission. Lorsque l’on dit « mettre l’homme au cœur de la RH » c’est aussi mettre la RH au cœur de l’homme et c’est à notre portée.
Maintenant la surcharge de travail, l'accompagnement des réformes, les problématiques de changement, de numérisation... si ces transformations sont mises en rapport de la valeur ajoutée qu'apporte la RH à la rentabilité de l'entreprise, à sa performance et à l'augmentation de sa valeur économique...alors il est certainement possible de justifier d'élargir les structures...encore faut-il être capable de quantifier. Mais qui sait le faire ?
Nous avons la conviction que la cohésion et le développement des entreprises et des organisations sont étroitement dépendants de la mobilisation des professionnels RH. Cette mobilisation consti...
http://www.e-rh.org/Charte/index.php?option=com_content&view=article&id=24&Itemid=177