Ami(e)s DRH, non l'éthique n'est pas un gros mot !

L’éthique…, ami(e)s DRH, non, ce n’est pas un gros mot…

Alors que d’aucun pensent que le RH bashing est une vue de l’esprit, ce qui donne à penser qu’ils ont oublié ce que pensent d’eux une bonne partie de leurs salariés, d’autres tentent de trouver les moyens qui permettent de prouver au monde du travail que les intentions et les actions du DRH peuvent et doivent être vertueuses.

Je ne reviendrais pas sur l’historique de cette dégradation de l’image, qui repose parfois sur des pratiques condamnables… condamnables et malgré tout usuelles : quel DRH n’a jamais reçu d’un DG l’injonction de « monter un dossier » sur un collaborateur sur lequel on n’avait que peu de charges… quel DRH ne s’est il pas arrangé pour évacuer de l’ordre du jour d’un CE une question embarrassante plutôt que de tenter de jouer la transparence… Le périmètre du poste est tel que les tentations sont fréquentes. Il me semble que pour les DAF, la situation est un peu plus clean qu’avant. On voit assez mal un DG imposer contre le bon vouloir du financier, le maquillage des comptes !

La sortie récente de l’excellent ouvrage « RH une fonction inspirante » du collectif Reconquête RH animé par Michel Barabel, montre que la notion d’éthique est présente dans bien des témoignages. En revanche, l’idée d’une « charte » est plus partagée. Mais plus partagée sur le thème : ça n’empêchera pas que… » Alors reprenons nos arguments :

Assis sur un volcan…

La fonction est en pleine évolution. Un périmètre qui s’élargit qui dépasse parfois les murs de l’entreprise, des champs d’applications nouveaux, des outils numériques « disruptifs », des contraintes réglementaires qui viennent engager des pénalisations potentielles et des risques financiers importants. La réglementation européenne sur la protection des données personnelles (RGPD) en est un exemple parfait.

Dans cet environnement de rupture, de mutation, de risques nouveaux, ne serait-il pas le temps de se « poser » un peu pour établir des grands principes. De la philosophie, me direz-vous ? Alors que notre DG nous attend sur la maîtrise de la masse salariale ? Eh bien oui. L’un n’empêche pas l’autre.

Je crois fermement à cette notion d’ambidextrie chère à Barabel. Dans les entreprises on force souvent le DRH à choisir son camp. C’est l’instrument, le technique OU la prospective, la morale, l’anticipation, la QVT. C’est là le piège, car ce n’est pas OU mais ET… quitte à vous plagier Monsieur le Président, c’est EN MÊME TEMPS…

Alors oui, le job est de plus en plus complexe, oui, nous n’avons pas beaucoup de temps pour tout faire, mais ce serait déjà plus accessible si le préalable était acquis. Une charte de déontologie, avec une clause de conscience, co signée par le DRH ET LE DG, ne serait pas la panacée mais démontrerait que l’accord sur les « grands principes » est explicite. Et si moi, DRH, je suis capable de la faire signer à mon tour à mes collaborateurs (trices) ce ne serait certainement pas mal venu.

Rappel des items :

•  Éthique RH : “donner du sens à la responsabilité professionnelle”
• Éthique RH : “anticiper les implications humaines et sociales des évolutions des organisations”
• Éthique RH : “communiquer pour garantir la cohésion”
• Éthique RH : “aider au Développement Professionnel de tous”
• Éthique RH : “considérer le respect de la personne comme non négociable”
• Éthique RH : “promouvoir l’équité et la diversité”
• Éthique RH : “prévenir les conflits d’intérêt et garantir l’intégrité”
• Éthique RH : “garantir la confidentialité”
• Éthique RH : “bienveillance et Bien être”

Les évolutions possibles…

Cette charte a maintenant quelques années. Hier, lors de l’excellent événement organisé à Lille « DRH, hackons le numérique », un atelier auquel je participais portait sur cette notion d’éthique. Manifestement une grande partie de l’auditoire était en phase. Une remarque, à mon avis, fût pertinente : l’utilisation du mot « bienveillance » sur l’item 9, qui aujourd’hui est devenu une « marque » managériale (pour éviter de parler de mode) semblait mal venu. Effectivement nous devons faire attention au sens des mots et aux évolutions d’interprétation… Mais sur le fond, les « grands principes » sont bien là. Notre métier, notre fonction va encore évoluer… les principes, peut être non, alors gravons les dans le marbre.

Les organisations syndicales s’orientent vers une revendication de ce type de charte pour le management au sens large. Pas gagné ! Mais peu importe, c’est à nous d’ouvrir le bal.

Alors maintenant ?

Les pétitions que nous avons lancé sur le sujet et qui ont réuni des milliers de personnes, les « like » si nombreux dont nous gratifient nos lecteurs sur les réseaux sociaux ne peuvent rester lettre morte. Les nouvelles étapes de « hackons le numérique »  à Paris et Montpellier et peut-être aussi à Lyon et Rennes porteront aussi ce message jusqu’à qu’il soit compris par nos organisations professionnelles.

Mi-mai 2018, l’application de la RGPD sera peut-être le point d’orgue d’une prise de conscience salutaire.