Et si les mesures "formation" ne rendaient pas le couple Entreprise/Formation cohérent ?

Cette machine est un bel investissement...  (voir plus loin)

Entreprise et formation, est-ce un couple cohérent ?

On finirait par en douter, non ?

D’une part les évolutions des lois et règlements donnent la part belle aux acteurs bénéficiaires que sont les salarié(e)s. Le CPF en est l’exemple parfait : si tu as une vision claire de ton évolution professionnelle possible – et si ce n’est pas le cas, des conseillers sont à ta disposition- tu vas pouvoir gérer tout seul tes acquisitions de compétences. L’employeur n’a pas son mot à dire si ces formations s’effectuent en dehors du temps de travail. Et cela durera tout au long de la vie du collaborateur. L’arrêt du CPF n’est pas la retraite, comme le pensent certains mais le décès (le compte est fermé 3 ans après la mort du bénéficiaire… (dès fois que Satan exige une VAE…)

D’autre part, les entreprises de plus de 50 personnes n’ont plus de légitimité à recevoir un financement quelconque en dehors des cursus d’alternance, et doivent donc financer ces formations sur leurs propres deniers (plus de mutualisation).

Mais parallèlement : l’entreprise est toujours garante de l’employabilité (juridiquement) , et le non-respect de critère du type « pas d’entretiens professionnels » engendre des pénalités qui peuvent être énormes. Et puis dans les conditions préalables, les formations obligatoires comptent pour du beurre et ne sont pas à prendre en considération pour démontrer que l’entreprise forme ses salariés…

Toujours dans cet écosystème « compétences », il est bien vu que l’entreprise soit « apprenante », bien vu aussi que l’on s’oriente vers des abondements CPF de branches, et bien vu enfin que l’on travaille à la co-construction de parcours mobilisant les fonds du CPF et ceux de l’entreprise.

Alors Formation et Entreprise, un couple cohérent ? Aujourd’hui, je pense que non !

Comment faut-il l’expliquer, le crier, le démontrer… faut-il mettre un gilet jaune ? La vision individuelle et patrimoniale de la formation, ou plus simplement du développement des compétences est certainement une bonne idée mais à plusieurs conditions :

• Accompagner celles et ceux qui ne se posent même pas la question. Il existe des couches entières de population aculturées sur ce rapport de l’évolution professionnelle et de l’évolution des compétences.  Un rôle important pour la fonction RH mais aussi pour le management de proximité. Ce n’est pas de la philanthropie, mais simplement une assurance vie pour l’entreprise. Compte tenu de la rapidité des bouleversements technologiques et d’organisations, ces populations, si elles n’évoluent pas, seront sorties de toutes les entreprises et du monde de l’emploi, et iront grossir les rangs d’une nouvelle caste, celle des exclus de la société, et cette fois en nombre. Quelle bombe à retardement pour l’entreprise, non ?
• Ouvrir les parcours… Oui d’accord fautil s’assurer que des « margoulins » ne s’introduisent pas dans le système. Maintenant s’il s’agit d’un investissement pour l’entreprise (avec calcul de ROI) le marché régulera lui-même. A quoi bon émettre des barrières « qualités », des normes « certifiantes », des typologies d’actions de formation… alors que ce sera l’entreprise qui paiera ?
• Rendre cohérent le management (par de bonnes pratiques) avec cette nécessité d’élévation de la maturité pour gérer son avenir. Comment rendre les gens adultes si le management infantilise ?
• Et enfin : L’entreprise n’est pas idiote (et quelques actionnaires non plus) , elle sait avoir besoin de salariés qualifiés, mais aussi « agiles » (comme on dit) qui savent évoluer en fonction des contextes pour un peu qu’ils soient informés des visions stratégiques.
• Pour cela, il est indispensable d’inscrire les euros engagés par l’entreprise en tant qu’investissements au sens comptable du mot. Le Garf, la FFP, l’Andrh (en son temps) et une multitude d’acteurs financiers (de renom) et RH, plaident en ce sens depuis des années. Mais ils n’ont pas trouvé les oreilles attentives. Comment faire entendre raison à Bercy, à Matignon, à l’Elysée ? D’une part, l’entreprise y retrouverait du sens à ses actions, d’autre part le salarié aurait la preuve de l’intérêt de l’entreprise pour lui, puisque source de valeur ajoutée… et cerise sur le gâteau, une partie de la formation professionnelle entrerait dans le calcul du PIB… (pas négligeable)
• La contrepartie évidente : une professionnalisation des évaluations à froid et du calcul de l’efficacité ou du ROI. Mais bon sang, ça on saura faire !

Alors dites moi Mesdames et Messieurs les Politiques, les Hauts Fonctionnaires, et même vous les « partenaires sociaux » : qui bloque ?  Qui s’oppose ? Pourquoi ne mettez-vous pas une dernière pièce à ce puzzle, une dernière roue à cet engrenage qui verra la machine s’animer enfin et tracter une bonne partie des forces « vives » vers les sommets… Ne me dites pas que vous ne comprenez pas les mécanismes comptables des entreprises ? Ce que vous êtes capable de faire pour les machines et les bâtiments, pourquoi refusez vous de le faire pour les humains ? Lorsque vous achetez une belle machine-outil, elle passe en investissement. Et pour lui garantir une vie longue, l’entreprise va mettre en place une maintenance adaptée… et lorsque vous allez former le technicien qui va conduire et prendre soin de cette machine, il deviendra un coût ! Débile, non, je ne vous le fait pas dire …